Comment devenir le chef de vos ex-collègues

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SOMMAIRE DU DOSSIER
Accueil du dossier (06/06)
Adapter son discours au profil de son interlocuteur (07/06)
Comment devenir le chef de vos ex-collègues (08//06)
Reconquérir sa légitimité après un plantage (09/06)
Trouver sa place dans une nouvelle organisation (10/06)
Faire triompher ?ses idées en réunion (11/06)
Les 12 attitudes ?qui en imposent en réunion ou lors d’un rendez-vous (12/06)

La bonne nouvelle?: vous voilà promu. La mauvaise?: vous allez devoir diriger vos?camarades de bureau. Ni tyran ni copain, sachez vous rendre crédible à leurs yeux.

Gel des embauches, départs massifs à la retraite?: la tendance actuelle conduit les entreprises à privilégier la promotion interne. Pour les élus, cela représente une belle opportunité de carrière… qui ne va pas sans poser quelques problèmes. «Diriger ses anciens collègues est une difficulté majeure du management, prévient d’emblée Annette Chazoule, consultante chez Cegos. D’ailleurs, il n’est pas rare de voir des salariés refuser une promotion pour cette raison.» Pourtant, il est tout à fait possible de relever le défi. A condition de s’imposer en douceur et dans la durée et de savoir éviter quelques pièges.

Rester soi-même

«L’erreur la plus fréquente est de prendre un virage à 180 degrés?en modifiant radicalement son comportement», prévient Annette Chazoule. Pensant gagner en crédibilité, le blagueur invétéré devient soudain grave et solennel, tandis que le bon copain se mue en chef cassant et autoritaire. Le risque?: provoquer un rejet immédiat. C’est ce qui a failli arriver à cette juriste qui, fraîchement promue, a adopté du jour au lendemain une attitude distante alors qu’elle avait toujours été accessible. Ses collaborateurs s’en sont plaints auprès de la direction, qui a décidé de la faire suivre par un coach. Si vous changez subitement de style vestimentaire ou si vous vous mettez à vouvoyer des collègues que vous tutoyiez jusqu’alors, vous vous exposez surtout à des railleries. «Les salariés sont de plus en plus exigeants sur la façon dont leur responsable est censé se comporter, alerte Laurence Pintenat, consultante senior chez DDI. Et ils savent que l’habit ne fait pas le moine. Ce qu’ils veulent, c’est que le manager les fasse progresser.» La question vestimentaire dépend néanmoins de la culture d’entreprise?: si tous les autres responsables viennent travailler en veste, il est légitime de vous plier à cette habitude.

Marquer sa prise de fonction

Si modifier sa personnalité est contre-productif, il est néanmoins nécessaire de signifier symboliquement son changement de statut. «Le processus sera facilité si la hiérarchie fait une annonce offi - cielle et explique les raisons de la promotion», indique Laurence Pintenat. Ancienne créative devenue directrice de la création au sein d’une grosse agence de publicité, Elodie a ainsi bénéficié d’une réunion de présentation au cours de laquelle la direction lui a témoigné sa confiance devant l’ensemble de l’agence. «C’était une chance pour moi car, dans la publicité, beaucoup de choses se font de manière informelle et l’organigramme n’est jamais très clair.»

Parallèlement, n’hésitez pas à imaginer un rituel de transition. Victor, devenu manager d’une équipe de dix personnes dans une société de conseil, a ainsi tenu à effectuer lui-même son déménagement de l’open space où il travaillait vers son bureau individuel?: «Je n’ai pas demandé aux services techniques de s’en occuper. Je voulais le faire devant tout le monde, et progressivement. J’ai même sollicité l’avis de l’équipe pour savoir quoi faire de l’espace qui se libérait.» Une façon aussi de dévoiler les piliers de son mode de management?: l’écoute et l’échange.

Fixer un cadre de travail précis

«Votre équipe vous connaît comme individu, mais ne vous a jamais vu fonctionner en tant que manager. Il est essentiel que vous vous présentiez de nouveau à elle», conseille Bertrand Poulet, consultant chez Demos. Comme Baudouin de Moucheron, nommé associé senior du cabinet d’avocat Gide Loyrette Nouel en décembre 2011, annoncez clairement les règles du jeu?: «J’ai profité de la première réunion d’associés pour faire comprendre la façon dont je souhaitais exercer ma fonction, dans la transparence et en déléguant». Complétez si possible cette réunion par des discussions informelles avec chacun des membres de votre équipe. Vous leur expliquerez comment vous voyez l’organisation du travail, ce que vous attendez d’eux et ce que vous aimeriez leur apporter. En devenant directrice de création, Elodie a exposé la situation à ses équipes de manière factuelle?: «Je leur ai dit que je n’étais pas meilleure créative qu’eux, mais qu’on avait besoin de moi à ce poste-là. J’ai fait savoir que j’étais là pour les aider à résoudre leurs problèmes et que j’étais ouverte au dialogue en cas de désaccord sur une décision.»

Etre proche, mais pas trop

Mais, qu’on le veuille ou non, passer du côté de l’encadrement suppose une certaine prise de distance. «Quand l’équipe débine les chefs, on ne peut plus participer au lynchage comme avant?! témoigne Elodie. D’autant qu’on détient désormais des informations qu’on ne peut pas partager avec les autres.» De même, s’il n’est pas question de cesser de déjeuner à la cantine avec les collègues, mieux vaut espacer un peu ces moments de proximité. «Mes nouvelles fonctions me laissent moins de temps et je m’abrite derrière cette excuse pour réduire le nombre de pauses avec l’équipe, reconnaît Victor. J’ai besoin de cette distance pour trouver ma nouvelle place.»

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